2008/07/22

熊大3年目職員研修(初日)

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今日~明日は熊本大学の「採用3年次事務職員研修」。3年目の多くの職員が年度末に初めての異動を迎えるため、年度末までに今の職場・担当業務で何を成し遂げるかを考えるワークショップとして行う。

自分の担当業務・課題・年度末までに何をするか・後任者に何を引き継ぐか・そして何を誇りに思えるようになりたいか(自慢したいか)を事前課題として整理してきて、それを初日に吟味しなおし、2日目にはプレゼンとディスカッションを行う。

初日の今日は仕事人として最初の3年がいかに重要か講義をした後、「3年間の棚卸し・ゴールラインを引く」からワークがスタートし、事務局長の講話を聞いた上、自分がストレッチできるようなゴールラインを再設定し、その実現のためのアクションプランを考える。

受講者に特徴的だったのは、仕事の記述の中に「円滑に~する」という表現が多かったこと。やはり事務担当としては「円滑さ」が価値観としては大きいのだろうか。

そしてもう一つは自分の仕事の意味や価値が理解できていなかったこと。

みんなそれぞれ、とても大事な仕事をしているのだが、ワークの中でSSM(ソフト・システムズ方法論)のXYZ公式を使って、自分の担当業務の概要を表現してもらうと、XYZのZ(何のために)が熊大が抱えている経営理念や目的・目標と結びついていなかった。

それぞれ個別に指導する中で「あなたの仕事は大学や社会にとって~という意味があるよね」と表現してみせると、表情がパッと明るくなったり、ハッとしたりしたのが印象的だった。

その後で、ゴールラインを再設定し、アクションプランを立ててもらった。中にはかなり大胆で困難な(つまりBHAGな)目標を立てる人もいて頼もしかった。

明日のプレゼンとディスカッションが楽しみだ。

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2008/01/30

新採用職員研修プログラム検討WG

今日は4月からの新採用職員(企業でいう新入社員)研修のプログラムを検討する「新採用職員研修プログラム検討WG」の第一回。

熊大の新採用職員研修は6ヶ月間に渡り、集合研修と現場研修を実施する。現場研修では管理部門を中心に様々な事務部門をローテーションしながらそれぞれの部門について現場で学ぶとともに、事務局全体が俯瞰できるようになってもらおうとするもの。

去年は様々な部門の課長に集まってもらい、どのような項目を学ばせるかを議論した。今年のワーキンググループでは、新採用職員を「預かる」立場である、各部門の係長や担当者の皆さんに集まってもらい、主に現場研修をどのようにするかを議論する。

面白かったのはそれぞれの部門ごとの思惑の違い。「一度に沢山の新採用職員に来られてはパンクしてしまう」「どうせなら一度に沢山の新採用職員に来てもらい、短期間で済ませたい」「忙しい時に実地研修は避けて欲しい」「忙しい時に来てくれないと部門の仕事が見えない」などなど。

このあたりを調整しながら、スケジュールを立てていくのは総務部人事企画担当の野々原さんと松崎さん。これからジグソーパズルを組み上げるような作業が待っている。大変なんだよね、この作業が・・・・。

まあ、そういった大変さはあるけど、現場の人たちの話を聞きながら研修を考えるのは大事だし、何より楽しい。
大事だというのは、研修企画側の思いこみや思い違いに気づく良い機会だということ。
そして楽しいというのは、色々な人の色々なアイディアを取り入れることで、より良い研修になっていくのを感じられること。この日のミーティングでもメンバーの皆さんから色々なアイディアや要望が出てきた。

こうして今年も新採用職員研修の実施に向けて大きな一歩が踏み出された。
といってももうすぐ2月、4月まではあっと言う間だ。WGの皆さん、どうぞよろしくお願いします。

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2007/07/03

熊大1・2年目職員合宿研修

今日は国立阿蘇青少年交流の家で熊大の本年度と昨年度の新採用職員の合宿研修。同期内(1年目・2年目それぞれ)の連帯感を強めるとともに、世代間(1年目と2年目の間)のネットワーキングをするのが主な目的。

本年度採用の皆さんはチームワークを学ぶためのオリエンテーリングをする予定だったのだが、天候が悪く(前日は豪雨だった・・・)、屋内のスポーツに切り替え。昨日の業務説明会やその準備で緊張の連続だったので、今日は弾けていた(^_^;)。

昨年度採用の皆さんは、この一年の自分の仕事を棚卸しし、自分の仕事の意味を考えてもらう「意味から考える『2年目以降』」というセッションを実施した。僕から「意味づけ」「ものの見方」をレクチャーした後、グループに分かり、自分の職場や仕事を紹介し、仕事の意味、今抱えている問題や課題をディスカッションしようという企画だった。このような企画は以前勤めていた会社でもやっていたもので、ある意味、僕にとっては「実績のある」プログラムだった。

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が、僕が思ったように活発なセッションにはならなかった。
受講者の皆さんから質問や発言が出ず、受講者間の議論というより、ファシリテータ(僕+人事課のメンバー)と発表者のインタラクションが中心で、ファシリテータが他の受講者に振りまくって何とか発言が得られるという状況だった。

さすがに僕もかなりヘコんだ。

ところが、研修後にお風呂に入ったり、懇親会(バーベキュー)で感想を聞きまくったところ、意外なことに皆さんすごく喜んでくれていた。聞いてみると「午後ずっと講義を聴かされるのかな、たまらないな、って思ったけど、みんなで話せてよかった」「同期が何をしているか、同期も自分同様に苦労していることが分かり嬉しかった」「自分や他の人へのファシリテータのコメントから多くを学べた」と、みんなとても喜んでくれていた。

そして盛り上がらなかったのは、同期(25名)といえど、採用時期が春・秋に分かれている上、同期が集まり機会がフォーマル・インフォーマル両方でなかったこと、今まで研修をあまり受けたことが無く、受けた研修も一方的な講義が中心だったため「研修に参加する(質問・コメントする)」という感覚が掴めなかったことが大きな原因だったようだ。みんな発言はしなかったけど、ずっと耳を傾けてくれていた、というわけ。

正直、ほっとした。 

ところで、懇親会のバーベキューは本当に楽しかった。
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ホテルなどのバーベキューとは違い、食材を切ったり、ご飯を炊いたり、火を起こしたり・・・といった一連の作業をみんなが共同で行う。年次を超えて、みんな(事務局長や人事課長も一緒に・・・)でワイワイ、そして必死に(^_^;)作業をするなかで、みんなとてもうち解け、素晴らしい連帯感が生まれたように感じた。

参加者間のネットワーキングには、こういう共同作業は本当に有効だと感じた。
じゃあ、バーベキューだけでよかったか?というと多分そうでは無いと思う。
2年目の皆さんはセッションを通じ、お互いがどのような仕事をしているか、どんな苦労をしているかを知り合い、それが同期内のシンパシーに繋がったと思う。実際、セッションで話しきれなかった仕事上の苦労とかを楽しそうに話す人たちが多かった。そして、1年目の皆さんはそんな話に耳を傾けながら、近未来の自分達の姿をイメージしているようだった。

なにはともあれ、熊本大学の1年目・2年目職員の皆さんはこれで「仲間」になれたと思う。
きっと、これから熊本大学が発展していく上での大きなパワーになってくれるだろう。

準備も大変だったし(人事の野々原さん、松崎さん、お疲れ様でした!)、セッション中はどうなることかと思ったけど、参加してくれた皆さんが楽しそうに過ごし、活力を得ていく姿を目にして「やってよかった!」と心から思った。
これだから企業内の教育はやめられないんだよね!

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2007/07/02

熊本大学業務説明会

今日は熊本大学の「職員採用業務説明会」。就職先として熊本大学を考えてくれている人たち向けの説明会だ。そして、今年の説明会は熊本大学としてはじめて、おそらく他の大学でもそうは見られない新機軸を打ち出した。それは、新採用職員(=新人)が全て企画・運営するというもの。

この企画・運営は新採用職員研修の一環として行った。狙いとしては「イベントの『仕切り』を通じて仕事の進め方を覚えること」「企画・運営を通じて『自ら考え・自ら動く』ことを身につけること」「チームワークの醸成」。ある意味では、この研修に関わる人事のスタッフや僕らがテストされるイベントでもあった。

10人の新採用職員が裏方・司会・プレゼン役に分かれ、それぞれの持ち場で頑張ったんだけど、みんな真剣に、元気に取り組んでくれたし、色々な工夫をしてくれていた。

来場者を暖かく迎える受付、緊張しているであろう来場者をリラックスさせるような音楽、てきぱきとしたなかに温かい雰囲気を醸し出した司会、若い人にとっての熊本大学の魅力(伝統+成長できる環境)を余すところ無く伝えたプレゼンテーション、事前に質問票を出してもらい効率的に進められ盛り上がった質疑応答・・・全て素晴らしかった。

そして質疑応答では「今日、運営に携わっていらっしゃる新採用職員の皆さんはしっかりしていらっしゃるんですが、皆さん新卒ですか?」という質問まで・・・・(答えは「全員新卒」)。きっとプレゼンの内容だけでなく、新採用職員の皆さんの生き生きした姿に感銘を受けた人たちが、明日からの大学訪問(会社訪問に相当)に来てくれるとと思う。

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最後にカーテンコールのように新採用職員が全員前にでて挨拶し「それではこれで業務説明会を終了します。ありがとうございました」と司会が言った直後、来場者からの満場の拍手が!

人事スタッフや僕らにとっても感涙もの!こういう喜びがあるから、企業内の教育ってやめられないんだよね!

新採用職員の皆さん、本当にお疲れ様でした。皆さんを心から誇りに思います。

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2006/12/14

学内からの研修実施提案

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今日の人材育成WGは、メンバー以外のプレゼンから始まった。先日実施した係長研修の参加者の一人が、学内のコミュニケーションを良くし、生産性とモチベーションを上げるために、コミュニケーションスキルの研修をしてはどうかという提案を自主的にしてくれた。聞いていてとても嬉しかった。係長研修のテーマは「自らが起点になって何かを始める。何かを変える」だったんだけど、それが目の前で実践されているんだから!これこそ、自分が所属する組織内の教育を組織の一員として実施する醍醐味だよね。

提案は、新入職員研修の参考にするとともに、選択制の研修として検討することになった。

もう一つ嬉しかったのは、提案をしてくれた係長にそのままWGをオブザーブしてもらい、最後に感想を聞いたら「とても良い雰囲気の中で、とても熱い議論がされていてすごいと思った」と言ってくれたこと。こういうWGは楽しく、激しくやらなくちゃね!

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2006/11/28

SDワーキングで嬉しかったこと

今日はSDワーキンググループ。嬉しかったことが3つあった。前回に引き続き、新人に学ばせることや学習目標についての議論を進めていった。WGの皆さんも段々なれてきて、学習目標らしい提案が増えてきた。これが嬉しかったことのひとつめ。

そして、委員のお一人から、職員から「職員間のコミュニケーション研修」の実施提案があった、という報告があった。
その職員は10月に実施した係長研修(アクティブリーダー・ワークショップ)の受講者で、研修の成果を生かして提案をしてくれた!これが嬉しかったことの二つめ。

そして、僕が「せっかく提案してくれたんだから、委員会にお招きしてプレゼンしてもらいましょうよ。そしてその場で議論しましょう」といったら、僕の隣に座っていた、ワーキンググループ事務局で熊本大学人事企画の田代さんが、「ね、北村先生は絶対『プレゼンしてもらおうよ』って言うはずですよ、って言ったでしょ」と笑って言った。他の委員の皆さんも笑っている。こうやって「やり口」を理解してもらえるようになってくるのって、とても嬉しいよね。これが嬉しかったことの三つめ。

少しずつ、SDが芽を出しつつある実感がしてきた午後だった。

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2006/11/08

みんなで研修の「出口」を考える

今日は人材育成検討WGのミーティング。先週までに出た学習項目について、メンバーそれぞれが4段階で重要度を評価したものを持ち寄った。

メンバーの票が集まったものと割れたものがある。

票が集まったものは熊本大学の概要(理念・目標・課題・歴史など)、求められる職員像、仕事の進め方など。まあ、これはどこの組織でもやることだよね。割れたものは・・・・ないしょ。

で、昨日は、「なぜ、それが必要なの」を考え「何ができればその項目は修了とするの」という話、という話を中心に進めた。つまりコンセプトを見定めて、出口(学習目標)を考えよう、ということ。

この議論が結構盛り上がった。というのは、同じ項目についても、メンバーそれぞれの思惑が違うということと、理由や出口を考えるということがメンバーの皆さんにとって新鮮だったため。

たとえば、「事務組織の業務内容・課題」という項目について、出口として「何が出来れば事務組織の業務内容・課題はOK!といえるか?」「このテーマで新人にはここまで出来て欲しい」を考えてもらったところ
・各部局の業務内容(概要)を述べられる
・ある業務内容はどこの部局の担当か、が言える
・各部局で一番何が問題・課題か説明出来る
・組織がどのようになっているか説明出来る
・組織図が書けるようになる
・困ったときには総務に相談する前に、担当部署がどこかを調べる
・総務によく来る「間違い相談」(別の部署の担当業務の相談)をしないようになる
といったことが出てきた。
そして、こういったものを並べて

「これが出来ないと新人や新人を抱えた周囲の人にどんな困ったことが起こるか」「これらができるとどんな良いことがあるか」といったことを話し合った。そうすると「部局の業務内容が分からないと、どこに相談や交渉したら良いか分からない」といったことから「これは新人の間は知らなくても問題無いよね」といったことを吟味していった。こういったことを通じて、各項目の出口を定め、重要性を評価していく予定だ。

メンバーの皆さんには、出口を明示しながら議論する重要性が理解してもらえたと思う。これをしないから、多くの組織で、研修に関する打ち合わせが「空中戦」になるんだよね。

ちなみに、2週間後の次のミーティングまでに、全員が自分が高い評価をした項目についての出口を考えるのが「宿題」。このWGも、メンバーの皆さんの好奇心に支えられ、IDについて学びながらプロジェクトを進める研修型プロジェクトとして回り始めてきた。これからが楽しみだ。

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2006/11/01

熊本大学の新入職員に学ばせたいこと

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今日は週に一度の「人材育成検討ワーキンググループ」の第3回ミーティング。今日の議題は来年の新入職員に何を学ばせるか。ブレーンストーミング風にとにかく出し尽くすことに集中した。

それぞれの会社や組織の新人教育は、歴代の担当者が長年にわたり練り続けた結果だ。それを僕のかつての同僚だった東京海上日動の大谷君はそれを「ウナギのたれ」というすばらしいメタファーで説明してくれた。「ウナギのタレ」は先達から伝えられるし、その分楽な部分もあるけど、逆に先例に縛られて自分の色を出しにくいこともある。

今回の熊本大学のプロジェクトはゼロからウナギのタレを作るようなものだ。その分、大変ではあるんだけど、ゼロから新人研修を考える機会なんて一生の間にそうは無いと思う。そしてこの新人研修の延長線上には、新人から先の人材育成体系がある。

そう思うと大変なんだけど、チャレンジングだしワクワクする。先週の会議と懇親会で、ワーキングループ内にワクワクが広がったので、その勢いで、皆さんに「何を学ばせたいか」をひねりだしてもらった。

持ち寄った項目を見ながら議論した結果、約40項目の「学ばせたいこと」が出てきた。分類と概要を並べてみると・・・

教育や大学を知る→大学・大学人について説明できるようになる
ビジネスを知る→大学の顧客、価値創造の意味を理解する
熊本大学を知る→熊本大学について説明できるようになる
社会から信頼されるために→社会人としての常識を身につける
自分を描く→なりたい自分を描くきっかけをつかむ
健康的に仕事をするために→自分なりの健康管理法を見いだす
仕事への準備→配属後スムーズに仕事ができるようになる
業務経験を積む→業務体験(現場体験)をとおして本学の多様な業務を理解する

それぞれの分類にいくつもの項目が出された。

結構面白かった(というか笑えた)のは、メンバーが職場の新人に「何が分からなくて困った?」と聞いたところ、答えが「大学の地理」。つまり、どの学部や部局がどこにあるか分からず、広大な大学をさまよってしまった、ということ。

これは僕も経験がある。新入社員のころ、文部省団体傷害保険の担当者として京都大学の中を営業して回ったときに、本当に「私はどこ?」状態になって、行きたいところに行くのに時間や体力を費やした。全然知らないところで内線を借りて「今、○○なんですけど、そちらへはどうやって行ったら良いのでしょう?」なんてことを聞いたりした。

もちろん、電話を借りた事務所でも「安くて安心な団体傷害いかがですか?一口500円です」と売り込みを忘れなかったけど。そういうところのほうが「兄ちゃん、大変やなぁ」といって保険に入ってくれたりして・・・。

また、キャリア支援課長の日和田さんから「学生と関わる全ての職員はキャリア教育に関わっている!」という話を聞くことができた。

学生が日頃接する「働く人」は職員であり、職員が学生に生き生きと働く姿を見せ、学生から
からあこがれられるような「働く人」であることがキャリア教育上大事。そのためにも、職員に自分たちも教育に直接関わっている、学生に影響を与えているという自覚を持ってもらい、ビジネスマナーや顧客満足などをしっかり身につけてもらう必要があるという。とても大事なことだと思う。

そんなことを話しながら、2時間のミーティングはあっという間に終わった。

来週までに、今回でた各項目について、新人の上司や先輩の立場で
 3:これは譲れない(絶対に必要)
 2:できればやりたい(あれば良い)
 1:時間があれば(無くてもかまわない)
 0:新人には早い・要らない
と優先度をつけ、全体の優先度を検討することにしている。

ちなみに、去年・今年の新人やその上司に「どれが必要ですか?」「何を知らなくて困りましたか?」といった調査も掛け、ワーキングループのつけた優先度を修正していく予定だ。

さてさて、熊本大学の新人には何が必要だろう?楽しみだ。

会議の後、たまたま学長が会議室の前を通りかかられ、嬉しそうに「この間の係長研修を受けた、うちの(秘書担当の)係長が『考え方がまるっきり変わった』って言ってたよ」と人事担当者や僕に話してくださった。学長が通り過ぎてから、係長研修を仕切った人事担当のお二人とガッツポーズ(^_^)v。さあ、新人研修も頑張ろう。

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2006/10/25

新入職員教育の目標を考える

今日は、熊本大学事務部門の人材育成検討ワーキンググループの第2回目。来年4月の新採用事務職員研修について検討した。

研修担当者が研修内容案を作ってきてくれた「研修の実施案」を目標レベルにブレイクダウンする作業をした。
理屈としては学習目標(What)を考えてから手段(How)を考えるべきだし、このワーキンググループでもそのように考えていくんだけど、最初から「何を目標にしましょう」という問いを考えると割と思考停止してしまいがち。

そこで、第1回のミーティングで「ふつう、どんな研修にする?」という問いを担当者に投げかけ、出てきた研修の実施案から「何を学ばせたいのか」「研修終了時にどうなっている必要があるのか」を紡ぎ出すようにした。この方が議論しやすい。

実際、こうして考えることで、メンバーからも「こういったことも必要だよね」「これはどうするの?」といった意見が出てきて、ミーティングも活性化していった。そこで、次回までに、メンバーそれぞれの立場で、目標の選択肢を出し尽くしてくることになった。次回が楽しみだ。

ところで、今回のミーティングで、委員の一人が「民間企業における社員の教育研修」という資料を持ってきてくれた。これは、熊本市内で行われたセミナーで話されていた内容で、講師は熊本市内で数多くの社員研修をしてきた「教育・研修の専門家」だという。

「新入社員」「若手社員」「女子社員」「中高社員」という分類で、それぞれの特性とどのような教育をしていくかについて述べられているんだけど、これがすごい。一番顕著なのが「女子社員」の場合で、特性としては「狭いところに自信が無い、他人に甘え依存することが多い、決断が遅い、パニックに陥りやすい」、教育は「自分に責任があると意識させる、自己決断力を身につけさせる、意図的に異常事態対応法を教育する」と書いてある。

他の委員は「なるほど、民間企業の教育研修ってこうなんですね」とうなずきはじめていたので、「ちょっと待ってください!昔はともかく、今、まともな教育をしている企業ではこんなこと言いませんよ。」と説明し、他の委員も納得してくれた。

この資料を出してもらったことで「こういう根拠のない情緒的な決めつけはせずに、きちんと学習者をみつめて、仕事の上で何が必要かを考えていく」必要性を理解してもらうきっかけになった。

それにしても、この「専門家」氏は数多くの教育・研修を手がけた実績があり、セミナー会場でも話に納得している人が多かったという。なんだかなぁ・・・・・。

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2006/10/24

アクティブリーダー・ワークショップ2

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今日は熊大の事務部門の係長研修「アクティブリーダー・ワークショップ」のパート2。前回から今日までの間に、実際に自分の職場で業務に関する提案を上司や職場にした結果の中間報告をし、グループの他のメンバーの知恵を借りながら今後の展開をプランするというワークショップを実施した。

前回のワークショップで学んでもらった「問題や課題に対するアプローチの考え方」「ものの見方や意味づけ」「提案やプレゼンのしかた」を生かし、各自の職場で実際に職場の課題や問題についての提案をしてもらった。

事前に提出してもらったレポートを見ると、やはり、こういった提案を受けての上司や職場の戸惑いが伺えるものが多かった。実際、「提案やプレゼンが初めて」という受講者や職場も少なくなかった。今まで、国立大学の事務部門は自分たちが仕事の起点になることはなく、上(文科省であったり、大学の上層部であったり)から「下りてくる」仕事をこなすことこそが仕事だったからだろう。

それを覆して、係長の皆さんにミドル・アップダウンの中心になってもらおうというのが、このワークショップのねらいだったんだけど、この考え方についてはほとんどの受講者の皆さんから受け入れてもらえたのではないかと思う。というのも、研修のアンケートに「この研修を職場の他の人に勧めたいですか?」という問いに殆どの人がyesと答えてくれ、「誰に勧めますか?」という問いには約半分が「上司」、もう半分が「若手」と答えてくれたからだ。

ワークショップの中でも「上司の変革意欲が足りない」「若手がまだまだ受け身だ」、といった声が多かった。それはそれで組織上の問題だし、これからそう言った問題を組織として解決していく必要がある(すでにそのためのプロジェクトが熊大で立ち上がっている)んだけど、まずはそういった不満を係長の皆さんが持ってくれたことがとても大きな財産だと思う。不満を持つ、ってことは現状に満足していない、ってことだからね!

このプログラムは、今後、職場の実践を続けてもらい、また報告してもらうことにしている。今後が楽しみだ。

ちなみに、ワークショップがスタートする直前まで前日からの「ガス欠」でヘロヘロ状態が続いていたのに、いざ、ワークショップが始まると全開で行って(逝って?)しまう自分に、自分で驚いた。「空手バカ一代」じゃないけど「バカよのう・・・・研修バカ」と自分で笑ってしまった。www

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